Está em vigor no Brasil a regulamentação do afastamento remunerado para mulheres vítimas de violência doméstica e familiar. A medida consolida a previsão do artigo 9º da Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) e segue o entendimento fixado pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do RE 1.520.468, assegurando a manutenção do vínculo de trabalho e a garantia de renda por até seis meses. A aplicação prática da regra ganha urgência diante do cenário nacional: em 2025, o país registrou 286.270 casos de violência doméstica contra mulheres, alta de 2,6% em relação a 2024, de acordo com o Anuário Brasileiro de Segurança Pública 2026, do Fórum Brasileiro de Segurança Pública.
“O trabalho faz parte da rotina das mulheres e, em situações de violência doméstica, essa previsibilidade pode representar um risco à segurança da vítima. A possibilidade de afastamento com proteção financeira é fundamental para que ela possa buscar segurança sem ficar desamparada financeiramente”, afirma Ângela Glomb, advogada especialista em direito trabalhista do Glomb Advogados & Associados.
O benefício depende de decisão judicial no âmbito das medidas protetivas de urgência e pode vigorar por até seis meses. A divisão da remuneração segue o modelo da incapacidade temporária: para profissionais com carteira assinada sob o regime da CLT, os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa empregadora, cabendo ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) o custeio a partir do 16º dia, sem exigência de nova perícia médica pelo órgão previdenciário.
Para trabalhadoras autônomas ou seguradas sem carteira formal que contribuem para o Regime Geral de Previdência Social (RGPS), o repasse é de responsabilidade integral do INSS desde o primeiro dia. Já para mulheres em vulnerabilidade que não contam com cobertura previdenciária, o amparo assume natureza assistencial, a ser custeado pelo poder público conforme a tese sustentada pela Suprema Corte.
No ambiente corporativo, a implementação do afastamento impõe desafios aos setores de Recursos Humanos e Compliance. Além de acatar a ordem judicial de imediato, a empresa deve resguardar o segredo de justiça e o sigilo dos motivos da ausência perante equipes e gestores, vedando anotações depreciativas ou discriminatórias no eSocial e na Carteira de Trabalho Digital, além de garantir a estabilidade do posto até o retorno da funcionária.
“O afastamento não pode se transformar em um fator adicional de vulnerabilidade. O empregador precisa observar com rigor a determinação do juiz, resguardar a privacidade da funcionária e impedir qualquer conduta discriminatória ou retaliação profissional pela busca de socorro legal”, alerta a advogada.
A condução correta do protocolo pelas lideranças e departamentos jurídicos mitiga riscos de passivos trabalhistas por assédio moral ou violação de sigilo e consolida o papel do setor produtivo no combate à violência de gênero.
Sobre o Glomb & Advogados Associados
Há 49 anos, o Glomb & Advogados Associados atua nas áreas de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, oferecendo assessoria jurídica a pessoas físicas e empresas em todo o Brasil. Com sede em Curitiba e unidades em São Paulo e Rio de Janeiro, o escritório é liderado pelo advogado José Lúcio Glomb, ex-presidente da OAB Paraná, conselheiro federal da OAB e ex-presidente do Instituto dos Advogados do Paraná, reconhecido por sua contribuição à advocacia brasileira.
Fonte | Bruna Eduarda Rudnick
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